德佑总经理刘勇：持续招募 严把人才入口关

　　“一家企业最核心的资产,就是最优秀的人才,发现人才、选拔人才是店东不可推卸的职责,要做到持续招募,严把人才入口关。”

　　5月19日,勇哥有约第三期正式上线,德佑总经理刘勇强调人才对于德佑的重要意义,德佑始终坚信人才是行业的核心,持续赋能店东招募优秀人才,严把人才入口关。

　　本次勇哥有约直播间首次邀请4月新晋百万门店店东——西安德佑胡胜利做客直播间,一起探讨招聘如何助力业务。

　　新经纪门店高效招聘的3大必备工作

　　第一,定义招聘指标,把招聘作为销售业务管理。胡胜利坦言,其实很多人在招聘上没有做那么好,可以借助经纪人增长中心来做一些动作。比如招聘专员的加入,利用平台经纪人增长中心快速赋能招聘专员。

　　贝壳经纪人增长中心的人效是很高的,大概人均每月是在十几人左右,我们团队招聘专员大概的效率是在5人左右。因此对于招聘专员这方面的定位,就是招聘的销售,会有简历量、面试量、入职量等指标的考核,会以日、周、月为单位去查看数据、分析数据、追踪指标并给出改进措施。

　　胡胜利说,我和合伙人对于店助的要求是很高的,不仅需要有招聘的能力,还需要有基本的数据处理能力,日常的行政管理能力。我们对于店助虽然要求很高,但是奖惩机制也是非常明确的,而且薪资在当地是有一定优势的。我们现在采取的方式基本上是,通过经纪人增长中心来招聘、筛选店助,通过店助来招聘门店的经纪人。每个店助招聘了本科生、大专生及有经验的人员入职,是有不同层级的奖励的,而且我们会把每个门店业绩利润的一部分奖励给店助。

　　刘勇

　　第二,严把入口关,选对人是第一步。刘勇直言,招聘是所有管理活动中, 最重要的环节,因为我们几乎无法改变一个人,我们只能选对人。对于经纪人的招聘,一定要有严格的标准,选错一个人的成本非常高。

　　胡胜利建议,人才招聘要根据自己的团队来进行规划,不同门店补充不同的人才,比如新店的招聘更注重老人,老店的招聘更注重新人。

　　胡胜利说,我们的招聘标准的逐渐提升,选拔人才的标准主要有:1、形象的基本要求;2、表达能力和沟通能力;3、学历,如果没有学历的话,要看候选人的社会经验、学习能力等。其次,我们有7天试岗期,这期间你可以直接看到他的工作表现,主要关注他对于工作是否积极和学习能力,通过7天的观察基本可以判断出一个人是否适合我们这个团队。当然,我们团队也绝对不要一些价值观不正的人,没有团队意识,执行力不好的人。比如我们上个月其实是有50多人确实是想到店里来工作的,最终我们是选择了20人入职,给出offer的。

　　我曾经也劝退过没有组织性、负能量的经纪人,如果对很多事情有较多的抱怨,在沟通之后又没有改变,那么这种人,我们也是不要的。

　　第三,主抓端口和全员转介绍,其中每一部分的招聘人员大概在50%。胡胜利是从去年开始对于每个店制定了一个招聘目标,每个月店均增长1人。在端口方面,我们目前采用的方式是广撒网,每个店助都开通所有的招聘端口,比如boss直聘、58、前程、斗米等等来开展招聘。因为对他们的定位是销售,首先漏斗的顶部要打开的足够大,才能有高效的转化也就是入职进来。

　　在全员转介绍方面,是要营造仪式感,所有的早夕会,一天到晚跟团队念叨,门店的每一个人都逐渐意识到自己应该转介绍,可以让自己身边的适合这个行业的人加入到团队里;而且团队的确也不错,每个伙伴也愿意把团队的一些真实状况介绍给周围的人。

　　好团队助力业绩突破

　　4月,胡胜利的团队了实现单店百万业绩,成为新晋百万门店店东,谈及业绩突破的核心原因,他坦言,团队业绩的突破的确跟人员规模的增长有密切的关联。

　　胡胜利有两家门店业绩一直相对而言是比较好,而且稳定的,这两家店人家基本是在20左右,在这个疫情期间我们实现了团队规模的突破,每个团队都达到了30多人,因此效率就有了很好的提升,团队人员储备非常关键。

　　其次,胡胜利的团队恢复状态也比较快, 并且非常注重整体的作业氛围,帮助新人尽快进入角色,胡胜利说,我们给新人提供更好的工作环境,提供完善的培训机制,足够尊重他们。通过师徒制、M+A作战小组提升新人的组织归属感和作业能力。

　　通过团队的造血系统,新人老人相结合,也会激发整体的正向氛围,2019年我们团队有1个新人,在3月来到团队,成长不到3个月产出了近20万的业绩,他不仅自己成长的很迅速,业绩非常的厉害,甚至可以激发团队的氛围,新人有足够的憧憬,什么时候都愿意做,会带动团队的老人。

　　胡胜利

　　胡胜利在今年1月新开了两家门店,5月又开了一家大店,“我十分认同大店的理念,大店的核心其实不仅仅是店大,而是人多,有的门店开起来是要做大做强的,成本之类的短期压力是有解决办法,团队的缺失是会比现金流压力更大的。”

　　因此,胡胜利在2、3月持续招募了70多人进入团队,形成了作战能力极强的团队氛围,在4月抓住了市场恢复期,迅速产生了业绩新突破。

　　不断赋能店东 持续招聘优秀人才

　　最后,刘勇强调,一家企业最核心的资产, 就是最优秀的人才,发现人才、选拔人才是店东不可推卸的职责,要做到持续招募,严把人才入口关。坦白讲,谁能找到、吸引商圈里优秀的经纪人,谁就有可能成为区域中头部的企业,形成自己一定的竞争力。更多的还是关注人才,把好人才的入口关,一个错误的人选进来,不仅仅伤害的是这一个人,可能伤害的是企业存量的十几个员工甚至更多的人。因为我们相信优秀影响优秀,一个人的水平等于你最常接触的五个人的平均水平。

　　赛马机制可以促进团队形成正循环,团队可以有更多优秀的人才。

　　聚集更多的优秀经纪人,其实非常考验团队领导者的领导力,能够把团队人心凝聚起来,这个团队的凝聚力很强,这一点非常重要。很多成功的团队,都是有这样的一个标签,店东的目标是企业家,有长期主义的思维、领导力强,经纪人更愿意追随。